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90后应该怎么管理?才能让他们对你死心塌地!

发表时间:2021-04-14 17:43作者:車锋子

连00后都已经开始进入社会,90后自然已经成为不少后市场门店的主力军,门店如何管理90后才能发挥出他们最大的力量,今天我们一起来探讨一下:


 01:疑人不用,用人不疑

想要管好90后,首先确保招人这关严格把控。如果你招来的是真心想来做事做出成绩的人,那后期90%的顾虑都可以避免。面试的时候你需要问自己一个问题:这人是我毫不犹豫就想招来的吗?如果有一丝犹豫,就不要招,忍一忍,宁缺毋滥,不然后期肯定出问题。真正满意适合的人,你当场就会拍大腿想招。有了这个把控过滤,就能帮助你很好的后期管理。

招人的时候要这样考虑:这人我放心和她/他背靠背往前冲吗?会,我就录用,不然一颗老鼠屎能毁掉一锅粥。招人就是要,用人不疑,疑人不用


 02:“先干,再要求原谅”

90后是和70、80后很不同的一群人,他们生于新科技时代,看得多、见得多、喜欢尝试。吃苦不是90后的长项,敢拼才是。对于管理者而言,如果你为了满足自己的控制欲,硬要90后为你屈服听你操控,什么事都要先得到批准才去做,不但你会累死,他/她也会失去创新的主观能动性。因为,如果员工做什么都需要先审批,那目标就会从“冒险追逐优异”而变成了“保险不犯错”,能力逐渐越来越平庸。


 03:放权试错,事后复盘

千万不要什么事都自己做,尽可能的放权如果你无论做什么事,都喜欢自己干,就是不肯放手,认为交给员工做不放心,做得不好我还得返工,不如我自己来呢!不肯让你的员工犯错,那恭喜你了,以后事情就全交给你了,员工看着你干就好了,还招人干嘛?


正确做法是把自己的任务拆解出来,分给团队做,并帮助他/她做得更好,然后也教下属学会拆解任务给她/他的下属。90后喜欢自由,所以更要给他们自由去测试、试错和实验,错了没事,事后复盘。说白了,计划、执行、复盘、再计划、再执行、再复盘。刚开始失败不重要,后期迭代就行。刚开始成功不重要,要懂得能够复制。关键是,这是一个连续性的动作,而不是每一次重头开始。上一次的结论必须要落实到下一次的活动上。所以如何把结论记录、沉淀、落实是很重要的问题。


 04:分享难题,培养中层

有多少公司到了三、四十人规模时才突然意识到要管理,却发现人效已经低到无法忍?说实话,这时候已经晚了。秘诀就是,尽早把90后培养成为你的中层。


为什么呢?因为理论上,每个人能对接的“直接汇报关系”最多只有6个人。可以想象下,如果你要每天要和超过10个人对接,你会崩溃的,光是打交道就要占去很多时间。之所以前期招人要谨慎,也是因为,需要招能至少陪你3年的人,培养他/她成为你的管理层,帮你带团队。那怎么培养?一上来,就要给90后高一两个级别的任务。90后最讨厌简单的不停的重复的工作,一眼就能望到头,没意思,无聊。辞!当然啦,你还得给90后送上攻略,帮助他们总结方法论,在他们上不去的时候带他们一把,让他们能通关。人都喜欢得到重视的感觉,愿意接受责任。把自己的难题交给他们,让他们帮你一起分担,他们感觉到自己的重要性,你也就难题解决了一半。所以,对90后说“我有个难题,希望你帮帮我,拜托你了!”要比“喂,你怎么回事?活还没干完?”更管用。


 05:钱给到位,该炒就炒

有人说90后看重感情不看重钱?其实我不同意。90后需要钱。给钱才说明自己有价值啊!我以前最讨厌的老板就是“该谈钱的时候跟我谈感情”(呵呵)

我非常不认可有些老板自己无能,却害得手下员工吃苦,所谓“老板偷懒,员工买单”。该给金钱激励的时候,就该直接点:直接给钱,现场立结。不要省这点钱,大家来你这,不是来吃你画大饼,而是来赚钱的。


能给你带来很多价值的员工,股权更要加到位,加到他/她离不开你为止。这样,你才能把多年的经验沉淀下来,肥水不流外人田。同样,有奖就要有惩,奖惩必须分明。该炒的员工,尽早就炒。人多不如人精,几个月不出活的,立刻淘汰,长期招聘,长期炒人。只有这样员工才明白,努力是有回报的,浑水摸鱼是不行的。



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